2021年员工工作服批发哪家好推荐

换工作服其实可以降低离职率！

近日，顺丰速运被曝为员工定制耐克品牌工作服是“奢侈品”，备受关注！

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价值2000多的工作服

这件 SF 工作服是耐克系列。包含大量“黑科技”。

制服的两肩都装有类似3M的反光条，提高了递送的安全性；它们还具有防风、防水、透气、轻便等一系列功能，可应对恶劣天气。非常适合顺丰小哥在日晒雨淋的工作环境中穿行！

当然，这个款式的价格也不便宜，白色款在耐克官网上是2099元！

工作服一经发布就在顺丰内部引起轰动，被员工称为“黑色闪电战服”。目前上海和华东地区的员工已率先部署，其他地区也将进行升级。

还有不少网友调侃说，“王伟做的很漂亮，帅到想骗我发快递……”

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为什么要换工作服？据了解，顺丰总裁王伟对之前员工的工作服不是很满意。因为不通风，特别是天气炎热的时候，汗流浃背的工作服会粘在小哥身上，让顾客感觉更“邋遢”。

此外，还有更深层次的原因：相关人士透露，顺丰目前拥有耐克的电商配送业务；但对目前的合作并不满意，想通过“资源交换”获得耐克。工厂到经销商的分销业务，实现双赢！

据悉，此次顺丰耐克工作服采购金额突破1亿元。

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换工作服

其实可以降低周转率

不仅顺丰速运，一些企业也非常重视工作服的改造，将其设计得更好看，更符合员工的工作场景。

一家服装制造公司在管理咨询公司的建议下，开始重新设计工作服，CEO全程参与。

他们已将超大号蓝领改为更时尚、合身的尺码。明显比周围工厂的制服要好。过了一段时间，换手率真的下降了！员工每天上班的心情也发生了变化，更重要的是吸引了周边工厂的员工加入，这对HR招聘也有积极的影响。

1、管理的本质

从上面的例子来看，如果HR经理想要设计一个授权的组织架构和管理政策，提高员工的积极性，所有的系统都必须是PPT的设计，不能在PPT中完成；也不是靠一套能力模型和一套合弄制就能解决的。

更接地气的做法是回归管理的本质：

从员工的工作场景和实际工作需求出发，设计人力资源政策和制度，而不是完全以绩效为导向。

从这个角度来看，关心员工的实际利益和需求也是正念领导的核心价值：

对于一个真正授权的团队，管理层和员工必须成为一个共同利益的社区。

2、合乎人性的就是善利

由一位前 高管撰写的《重新定义公司》一书席卷了企业和管理界。这本书讲的是文化、战略和人才，但并没有过多地谈论管理技能、管理方法或管理工具。

因为 的成功首先取决于他们的文化成功、战略成功和人才成功。其中，无论是文化、战略还是人才的成功，字里行间都在说明一件事，那就是人性：比如如何调动工作热情、人的情绪、人的主观意识。 .

无论是谷歌、西南航空、通用电气，还是华为、海底捞等管理对标公司，包括我们今天提到的顺丰速运；其中的管理包含一个规则：如何重视人性。

顺丰速运总裁王伟曾在演讲中说：

“对于管理几十万人的公司上海工作服，我没有什么特别的，我只是把管理回归人性的本质。”

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为什么会有好处

直接汇款不好吗

公司只汇款**的选择是不好的！

员工福利不是工资。虽然大家都喜欢给钱，但对于企业来说，弊大于利。

一般加薪10%是可能的。如果一般每年加薪10%，公司的利润会比每次加薪的速度跑得更快吗？每年加薪10%？而且这样的模式也容易被复制，缺乏吸引优秀人才的竞争力。

但发放福利并不是变相的钱。这里的水很深。

如果设计不好，很容易“好心做坏事”，被员工投诉；

曾经有一篇文章《像阿里一样，别怪员工不买账！》这篇文章传遍了整个行业。即便是在福利方面领先国内大部分企业的阿里巴巴，在福利方面也一不小心就受到了员工的差评。

1、孕妇防辐射服

阿里巴巴园区多为80后、90后，6000多人园区每年可生育700-800个孩子，孕妇随处可见。

当时，阿里巴巴管理层为了表达对员工的关心，决定采购一批孕妇防辐射服。既然是给自己的员工买的，也不能买太差，所以选择了质量更好的衣服，300元的价格。员工洗一件不容易，所以我最终决定每人买两件。

一个人的费用是600元，一年的费用大约是48万元。毕竟，花钱了，收钱还是要定规矩的，谁想收员工工作服批发哪家好，谁都拿不到。至于阿里，从一开始也是希望流程尽量简单，所以规定上级批准后才能拿到。

后来，我觉得还不够。上级怎么能确定你怀孕了？

因此，规定进行了调整：

▶ 上级批准；

▶有医院出具的怀孕证明。

后来，在内部回顾了当年最愚蠢的政策后，这个“围脖孕妇装”的政策上榜了！

你为什么说这很愚蠢？因为怀孕，不容易出轨，怀孕三个月后肚子会更明显。如果是假的，过几个月就会看到。

后来阿里改了方法：

首先，他向全体员工宣讲，说我们有辐射防护服的好处，是孕妇专用的，大家可以去拿。如果您觉得这件衣服不错，想给亲朋好友买一件，请到楼下的商店购买。

如果你觉得在阿里的工资不够买防辐射服或者衣服不值那么多钱，你也可以得到。

因此，受助人的数量与以前保持一致，未怀孕的员工没有收到。

反思一下，为什么公司在福利之前设置门槛？为什么如此不信任员工？

2、加班晚餐券

阿里巴巴的长期福利是，当天加班的员工可以在公司吃加班餐。

加班费15元/人，而阿里是加班很普遍的公司，每年在这方面的投入大概在2000万元左右。这么大的成本投入，必须设置一些门槛。

以前的规定是：

需要加班的员工，应向部门领导提出加班申请；

部门领导审批完成后；

再给员工一张晚餐券。

一个部门每天大约有40、50人加班，所以部门领导每天要花几十分钟来审批这些文件，发放餐券。经过仔细计算，这是对人工成本的巨大浪费。

虽然阿里想尽可能简化流程，但流程最终成为员工的负担。

之后，阿里改进了流程：

取消了聚餐​​券，并向全体员工说明公司加班餐是给加班员工的。如果不加班，又不想回家做饭，可以在公司吃饭。如果公司空了，我们就分手。

做出这个决定后，加班费增加了100万；但领导不再需要花时间审批，员工不再需要花时间填写加班表和加班理由。

总的来说，值得。

面对日益增多的9后0、95后员工，老式的约束管理和激励方式已不再适用。**依靠符合人性的福利和关爱，通过扣工资、绩效考核、各种规章制度来管理。

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